Inspirierende Leadership im B2B Vertrieb
Diktatorische Führungsstile gehören der Vergangenheit an - insbesondere in modernen Unternehmen. Um langfristig erfolgreich zu sein, besonders in einer Zeit des "New Work" und agiler Arbeitsmethoden, sind eigenständig denkende Mitarbeiter, die kontinuierlich an ihrer Weiterentwicklung arbeiten, von entscheidender Bedeutung.
Auf der anderen Seite suchen diese Mitarbeiter nach Führungskräften, die echte Vorbilder sind, die ihre Talente und Potenziale erkennen und sie durch ihre inspirierende Vision motivieren können.
Ghadi Hamze und Børge Grothmann sind mit zahlreichen zeitgemäßen Führungskonzepten vertraut. In ihren Workshops teilen sie ihr Wissen und ihre Erkenntnisse aus ihrer langjährigen Beratungspraxis. Ein Teil davon besteht aus etabliertem Managementwissen, während ein anderer Teil auf gesundem Menschenverstand basiert. Darüber hinaus finden sich auch einige wirklich inspirierende Ansätze, die in der heutigen Führungswelt von großer Bedeutung sind.
Wr wünschen euch viel Spass beim Lesen und in der Umsetzung.
Happy Selling
Børge
„New Work“ verlangt nach inspirierender statt dominierender Führung.
"New Work" fordert nicht nur eine Veränderung in der Führung, sondern eine regelrechte Revolution. Brauchen wir überhaupt noch traditionelle Führungskräfte in der heutigen Zeit? Die Antwort ist ja, aber sie müssen sich drastisch wandeln, um relevant zu bleiben.
Die rasanten Entwicklungen im digitalen und sozialen Bereich haben unsere Arbeitsweise dramatisch verändert. Virtuelle Meetings ersetzen zunehmend persönliche Treffen, agile Prozesse werden ausprobiert und erfolglose Ansätze schnell verworfen. Dieses radikale Umdenken wird oft unter dem Schlagwort "New Work" zusammengefasst.
Kaum ein Unternehmen oder Team kann vollständig auf Führung verzichten. Doch wir müssen uns von der Vorstellung traditioneller Führung verabschieden. Heutige Führungskräfte dürfen nicht mehr dominieren, sondern sie müssen inspirieren – sie müssen die Begeisterung wecken, sich auf neue Ideen einzulassen und gemeinsam mit anderen daran zu arbeiten. Inspirierende Führung bewirkt, dass Menschen freiwillig Höchstleistungen erbringen, die weit über das Minimum hinausgehen. Und ganz ehrlich, herkömmliche Führungsansätze sind dafür schlicht unzureichend.
Zeigt, welche Werte Euch wichtig sind, und handelt dann konsequent danach.
Zeigt endlich, wofür Ihr wirklich brennt, und lebt es konsequent! Warum sollte jemand von euch geführt werden wollen? Eine integre Führungsperson redet nicht nur, sie handelt danach. Eure Teammitglieder wollen keine Heuchler, und sie beobachten jeden eurer Schritte wie ein Adler auf der Jagd. Wenn Ihr ständig predigt, dass alle sparen sollen, aber in der Business Class sitzt, dann seid Ihr der schlimmste Albtraum!
Diese Widersprüche zwischen Euren erhabenen Idealen und Eurem eigenen Verhalten erzeugt bei Euren Mitarbeitenden nichts als Enttäuschung oder noch schlimmer, puren Zynismus. Bald werden sie höchstens noch Dienst nach Vorschrift leisten, und das ist noch nett ausgedrückt!
Wir alle spüren genau, ob Ihr Eure Werte wirklich lebt oder ob Ihr Euch von der dunklen Seite der Macht verführen lasst. Eure Taten prägen die Kultur Eures Unternehmens, und nur wenn Ihr klare Werte zeigt, habt Ihr eine Chance, andere zu inspirieren.
Schaut Euch Herb Kelleher an, den Gründer von Southwest Airlines. Der hat verstanden, dass seine Leute wichtiger sind als die Kunden. Er hat ihnen saftige Gehälter gezahlt und sie am Unternehmen beteiligt. Kelleher selbst hat hin und wieder den Staubsauger geschwungen und sogar bei der Reinigung der Flugzeuge geholfen. Das Ergebnis? Nicht nur seine Belegschaft war glücklich, sondern auch die Kunden von Southwest Airlines waren außerordentlich zufrieden. Der Boss hat kapiert, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter direkt mit der Zufriedenheit der Kunden verknüpft ist.
Glaubwürdige Integrität kann sich wie ein Lauffeuer im Unternehmen ausbreiten und andere Führungskräfte anstecken.
Es wird höchste Zeit, Eure eigenen Werte unter die Lupe zu nehmen. Integres Handeln ist nicht immer ein Spaziergang im Park, und Konflikte sind vorprogrammiert, vor allem wenn sich bestimmte Werte in die Quere kommen.
In diesen Momenten müsst Ihr klare Prioritäten setzen: Welcher Wert ist wichtiger? Definiert, wie Ihr für Eure Mitarbeiter sein wollt und wie Ihr Euch die Zusammenarbeit vorstellt. Denkt darüber nach, wie Ihr andere von Euren Werten überzeugen könnt. Und stellt Euch die Frage: Stimmen Eure bisherigen Entscheidungen mit Euren Werten überein?
Wenn Ihr glaubhaft eine attraktive Vision vermittelt, wird das Team automatisch mitwirken wollen.
Wenn du glaubwürdig eine fesselnde Vision teilst, dann wird das Team automatisch motiviert sein, dabei zu sein. Du als Führungskraft musst eine klare Vorstellung davon haben, was unser Unternehmen in der Zukunft erreichen soll. Diese Vision musst du so überzeugend vermitteln, dass wir als Team gar nicht anders können, als daran teilzunehmen. Ich sage dir, das ist manchmal keine leichte Aufgabe. Gerade in schwierigen Zeiten ist es entscheidend, dass du uns überzeugst, dass du fest an eine erfolgreiche Zukunft glaubst und bereit bist, persönliche Opfer für diesen Erfolg zu bringen.
Wenn es darum geht, aus unserer Komfortzone herauszutreten, spielt die Art und Weise, wie du kommunizierst, eine riesige Rolle. Hierzu ein Beispiel von Jürgen Klopp, dem Fußballtrainer: Vor einem entscheidenden Champions-League-Spiel gab er seinem Team ein Bild mit auf den Weg. Er ermutigte die Spieler, sich vorzustellen, dass sie in diesem Moment etwas schaffen, von dem sie später ihren Enkelkindern erzählen würden. Das hat uns alle inspiriert.
Mach uns bitte klar, an was du glaubst und welche Herausforderungen du siehst. Worauf freust du dich und was gibt dir Hoffnung? Beantworte diese Fragen zuerst für dich selbst und bitte dann jemanden, den du vertraust, um Feedback. Wenn nötig, denk mal über herkömmliche Erfolgsstrategien hinaus und zeig uns alternative Wege, auch wenn es Widerstände gibt.
Mitarbeitende wollen wissen, warum ihr Beitrag wichtig ist.
Die Generationen Y und Z stellen häufiger die Frage nach dem "Warum" im Vergleich zu früheren Generationen. Ein ordentliches Einkommen und vielversprechende Karriereaussichten sind für sie nicht ausreichend. Sie engagieren sich beispielsweise dafür, die Erde für kommende Generationen zu bewahren, und erwarten, dass ihre berufliche Tätigkeit dazu beiträgt. Diese Erwartungen können besonders dann zu Konflikten führen, wenn es um den Umgang mit älteren Führungskräften geht. Nur wenn die Arbeit für die Beschäftigten wirklich sinnstiftend ist, werden sie mehr leisten als das absolute Minimum.
„Ohne einen übergeordneten Sinn kein Mitdenken und kein Mitmachen.“
Deshalb ist es wichtig, dass wir als Unternehmen eine Antwort auf die Frage nach dem "Warum" haben – und auch auf das "Wie" und das "Was" der praktischen Umsetzung. Ob Ihr Eure Arbeit als sinnvoll empfindet, hängt davon ab, ob sie auch für andere von Bedeutung ist. Wir sollten daher die gesamte Wertschöpfungskette in Betracht ziehen.
Jede Tätigkeit trägt dazu bei, einen Mehrwert zu schaffen. Wir können Euch helfen, den individuellen Sinn Eurer Arbeit zu erkennen, indem wir fragen, was fehlen würde, wenn Ihr oder Euer Team ihre Aufgaben nicht erledigen würden. Wir möchten, dass Ihr begründet, warum bestimmte Aufgaben notwendig sind, und wir ermutigen Euch, deutlich zu machen, wenn Ihr bestimmte Anweisungen für unsinnig haltet.
Ändert Eure Prozesse laufend, um nicht einzurosten oder stehen zu bleiben.
Abläufe und Arbeitsmethoden in Unternehmen können sich über die Jahre hinweg festgefahren haben. Wenn ein neuer Kollege fragt, warum etwas auf eine bestimmte Weise gemacht wird, bekommt er oft die Standardantwort: "Das haben wir schon immer so gemacht." Selbst erfolgreiche Unternehmen sehen manchmal keinen Bedarf für Veränderungen, aber selbst ihnen kann niemand garantieren, dass sie in der Zukunft erfolgreich bleiben werden. Wer in seiner Komfortzone bleibt, versäumt zahlreiche Möglichkeiten. Jeff Bezos hat eines seiner Amazon-Gebäude in Seattle "Day 1" genannt.
Er wollte sicherstellen, dass die Leute, die darin arbeiten, immer die Mentalität eines Start-ups beibehalten. Für Bezos bedeutet "Tag 2" bereits Stillstand, gefolgt von Niedergang und schließlich dem Untergang. Daher ist es bei Amazon immer "Tag 1" angesagt, und das sollten wir uns alle zu Herzen nehmen. Denn wer sich auf alten Erfolgen ausruht, wird früher oder später von der Innovation überholt.
„Aus erkenntnistheoretischer Perspektive gibt es nichts
Schlimmeres für ein Unternehmen als eine lange
erfolgreiche Periode.“
Das innovative Unternehmen Isar Aerospace wirft alle sechs Monate sämtliche Prozesse über Bord und wirbelt die Verantwortlichkeiten wild durcheinander, um im Takt der neuesten Entwicklungen zu tanzen. Die Bild am Sonntag lässt ihre Redakteure regelmäßig die Ressorts wie heiße Kartoffeln tauschen, um eingerostete Routinen zu pulverisieren und sie mit unbekanntem Terrain zu konfrontieren.
Warum solltet Ihr in Eurem Unternehmen nicht das Gleiche tun?
Damit bringt Ihr nicht nur Euch selbst, sondern auch Eure Teammitglieder auf Trab. Umgebt Euch gezielt mit Leuten, die anders drauf sind als Ihr und die keine Blatt vor den Mund nehmen. Wenn es um wichtige strategische Entscheidungen geht, holt Euch doch mal den Rat von Leuten aus ganz verschiedenen Ecken Eures Unternehmens. Und verschmäht nicht gute Ideen, nur weil sie aus anderen Unternehmen oder Branchen stammen.
Probiert auch einfach mal was Verrücktes aus – wie wäre es zum Beispiel damit, die Dauer von Meetings auf die Hälfte zu kürzen? Seht zu, was passiert, wenn Ihr den Status quo herausfordert!
Schenkt Euren Leuten Vertrauen – das verpflichtet und schafft Freiräume für selbstständige Arbeit.
Wenn Ihr Eurem Team vertraut, könnt Ihr auf lästige und kostspielige Kontrollmechanismen getrost verzichten. Denn im Gegenzug dazu gilt: Wer Vertrauen geschenkt bekommt, möchte in der Regel dieses Vertrauen nicht enttäuschen. Natürlich birgt Vertrauen immer ein gewisses Risiko, aber wenn Ihr als Führungskraft bereit seid, dieses Risiko einzugehen, sendet Ihr ein kraftvolles Signal.
Hier ein Beispiel:
Marc Stoffel, CEO von Haufe-Umantis, stellt sich jedes Jahr vor der gesamten Belegschaft zur Wahl. Dadurch zeigt er, dass er das volle Vertrauen der Mitarbeiter genießt.
Überlegt doch einmal, warum sich Eure Teammitglieder ausgerechnet für Euch entscheiden würden. Vertrauen ist die Grundlage dafür, dass sich Eure Leute von Euch inspirieren lassen. Außerdem ist entscheidend, wie sehr Ihr Euren eigenen Erfolg in den Vordergrund stellt. Je weniger Eure Untergebenen Euch als egozentrisch empfinden, desto vertrauenswürdiger wirkt Ihr. Wenn Ihr genug Selbstvertrauen habt, könnt Ihr auch anderen vertrauen. Delegiert Aufgaben und fragt aktiv nach, welche Informationen euer Team benötigt. Hab Vertrauen darin, dass man euch um Rat fragen wird, wenn eure Mitarbeiter zusätzliche Unterstützung brauchen. Zeigt, dass Ihr bereit seid, zusammen mit eurem Team erfolgreich zu sein.
Übertragt Eurem Team mehr Verantwortung – und die Ressourcen, die es braucht, um sie wahrzunehmen.
Verantwortung zu übernehmen, fällt vielen Mitarbeitenden schwer. Niemand will schuld sein, wenn etwas schiefgeht. Wenn Ihre Leute aber wissen, dass Sie sich im Ernstfall vor sie stellen, kann das sehr motivierend sein. Erfolgreiche Teams misstrauen einzelnen Mitgliedern nicht und konkurrieren nicht miteinander. Es ist diese psychologische Sicherheit, die sie erfolgreich macht. Fördern Sie also nicht Konkurrenz, sondern ermutigen Sie Ihre Leute, als Team gemeinsam Verantwortung zu übernehmen. Schaffen Sie eine Kultur des Austauschs. Das Team soll vereinbaren, was es braucht, um seine Aufgaben zu erfüllen, und Sie weisen ihm den Weg zu diesen Ressourcen.
„Wir kennen nicht wenige Organisationen, in denen Mitarbeiter
abends mit dem guten Gefühl nach Hause gehen, heute
nichts falsch gemacht zu haben. Sie haben das Unternehmen
keinen Millimeter nach vorne gebracht, aber sie sind ihrer Rechenschaftspflicht erfolgreich nachgekommen.“
Es ist an der Zeit, die Verantwortlichkeiten und den Handlungsspielraum im Team klar zu definieren. Und dabei, könnt Ihr ruhig ein bisschen Schwung reinbringen. Wie wäre es zum Beispiel mit einem kleinen Spiel namens "Delegation Poker" im Internet, bei dem die Vorlieben der verschiedenen Teammitglieder auf den Prüfstand gestellt werden? Aber seid gewarnt, der Wunsch, eurem Team mehr Verantwortung zu übertragen, kann leicht an den verstaubten Unternehmensstrukturen und verkrusteten Arbeitsabläufen scheitern.
Wenn jemand ein Ziel vorgesetzt bekommt, das er alleine erreichen kann, warum sollte er dann überhaupt im Team arbeiten wollen? Es ist höchste Zeit, sicherzustellen, dass unsere Strukturen und Ziele den Teamgeist tatsächlich belohnen.
Nehmt euch mal vor, euch mit euren Kollegen auf derselben Hierarchieebene zusammenzusetzen und gemeinsam zu überlegen, welche Voraussetzungen geschaffen werden müssen, damit das Team mehr Verantwortung übernehmen kann. Vergesst das Anordnen und Bevormunden! Stell stattdessen Fragen, die das Team dazu anregen, über verschiedene Aspekte eines Themas nachzudenken. Setz Impulse, die echte Diskussionen und kreative Lösungen hervorrufen.
Das Ignorieren von Emotionen ist genauso falsch wie unkontrollierte Wutausbrüche.
Manche Führungskräfte betrachten Gefühle als störende Unruhestifter im Geschäftsleben, die nur zu Leistungseinbußen führen. Aber sorry, Leute, Menschen können ihre Gefühle nicht einfach zu Hause lassen, und ohne Emotionen könnt Ihr andere Menschen genauso gut mit einem Besenstiel bewegen.
Gerade in Zeiten von Krisen, Ängsten um den Job oder internem Misstrauen müsst Ihr in die Köpfe eurer Teammitglieder kriechen. Wisst ihr, wie es ihnen geht? Das ist eine Frage, die Ihr Euch regelmäßig stellen solltet. Geht auf eure Leute zu und lauscht dem, was sie zu sagen haben. Empathisches Zuhören ist das Ticket, um die Gedanken und Aktionen anderer zu verstehen.
Menschen wollen als Individuen wahrgenommen werden, nicht als Nummern. Das bedeutet, dass Ihr sie nicht alle gleich behandeln könnt. Eure Mitarbeiter benötigen möglicherweise klare Anweisungen, während ein anderer Kollege lieber mehr Freiheit hat. Und ja, Ihr dürft ruhig auch eure eigenen Emotionen zeigen. Aber seid mal ehrlich, in schwierigen Situationen ist übertriebenes Drama nicht gerade angebracht. Mit einem Wutausbruch werdet Ihr niemanden inspirieren, glaubt mir.
Und auch Kritik, die zwar berechtigt sein mag, aber das Gegenüber überfordert, ist ein Schuss in den Ofen. Also überlegt Euch gut, ob Ihr einfach nur Dampf ablassen wollt oder ob ihr einem Teammitglied tatsächlich etwas Konstruktives mitgeben möchtet.
Beginnt Besprechungen mit etwas Positivem.
Optimismus ist der Blick auf das, was gut läuft. Der Optimist schaut nicht auf die Defizite, sondern auf die vorhandenen Ressourcen. Auch wenn Ihr Euch selbst nicht für Optimisten haltet: Optimistisch in die Zukunft zu blicken kann man lernen.
Der Glaube an Möglichkeiten ist entscheidend für inspirierende Führung. Konzentriert Euch daher auf das Positive. Beginnt eine Besprechung damit, dass Ihr erzählt, was gerade gut läuft, und fordern das Team auf, in einer ersten Runde nur positive Aspekte zu nennen. So schafft Ihr eine inspirierende Atmosphäre. Hört zu, wenn Mitarbeitende euch etwas Erfreuliches mitteilen wollen, und fragt nach. Aktives Nachfragen verstärkt positive Erlebnisse.
„Optimisten sind eher in der Lage, kritischen Situationen
nützliche Seiten abzugewinnen.“
Gerade in Krisenzeiten sind Hoffnung und Zuversicht wichtig für die Energie im Team. Wenn der Optimismus Eure eigene Grundhaltung widerspiegelt, wirkt er umso glaubwürdiger. Ist es angenehm, Euch zu begegnen, oder raubt es Eurem Gesprächspartnern alle Energie? Sorgt Ihr dafür, dass Mitarbeitende sich freuen, wenn sie Euch treffen. Sprecht Ihr ihre Stärken an – jeder und jede freut sich über ein Lob.
Vermeidet Zurechtweisung und Bevormundung und strahlt Zuversicht aus. Und: Seid auch nett zu Euch selbst. Freunde und Aktivitäten, die Spaß machen, sind unverzichtbare Kraftquellen.
Vermittelt das Gefühl „Ich will, dass es dir gut geht“ statt „Ich will, dass du gut arbeitest“.
Führung bedeutet, dass es in erster Linie um andere geht, nicht um Euch selbst. Zeigt auch mal Schwäche und gebt vor allem Fehler zu. Niemand ist unfehlbar und Misserfolge gehören zum Führen dazu. Vor allem aber: Schenkt Euren Mitarbeitenden persönliche Aufmerksamkeit und zeigt Interesse an ihrer Entwicklung. Viele Mitarbeitende haben längst innerlich gekündigt, weil sie sich von der Führungskraft nicht wahrgenommen fühlen.
Führung ist immer auch Beziehungsarbeit. Vermittelt das Gefühl „Ich will, dass es dir gut geht“ statt „Ich will, dass du gute Arbeit leistest“. Nehmt Euch die Zeit, um die Begabungen Eurer Mitarbeitenden zu entdecken und zu fördern. So könnt Ihr die Mitarbeitenden weiterentwickeln und ihre Talente optimal für das Unternehmen einsetzen. Werdet die Führungskraft, die Ihr Euch als Jungtalent gewünscht haben!
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