Low Performer im B2B Sales - was kann man tun?

Wie Du Low Performer in Deinem B2B Sales Team wieder zu Top-Leistungen führen kannst

Es ist keine Frage, wenn einzelne Mitarbeiter in einem leistungsorientierten B2B Vertriebsteam deutlich unter den Erwartungen und deutlich unter dem Team Durchschnitt bleiben, erzeugt das Frust, sowohl beim Vertriebsleiter als auch bei den Kollegen.

Ändert sich die Situation nicht, ist der erste Reflex oft: Trennung. Diese Vorgehensweise ist auf den zweiten Blick oftmals der suboptimaler Weg. Einem Mitarbeiter zu kündigen, ist in stark regulierten Arbeitsmärkten nicht nur kompliziert und teuer, sondern hat auch negative Auswirkungen auf das Betriebsklima.

Hinzu kommt: Ist das schwächste Glied in der Kette „entsorgt“, hat man es bald mit dem nächsten Low Performer zu tun.

Ein Coach kann diesen Zustand, in enger Zusammenarbeit mit der jeweiligen Führungskraft, beseitigen. Es geht darum, den entmutigten Mitarbeiter durch gezielte Ermutigung wieder aufzubauen. Und das ist kein Hexenwerk, sondern erlernbare Führungskompetenz.

Die gute Nachricht ist, dass es Wege aus diesem Dilemma gibt. In diesem Blog Beitrag wollen wir diese Wege aufzeigen.

Coachen ist besser als kündigen

Mitarbeiter im B2B Vertrieb, deren Leistungen hinter den Erwartungen zurückbleiben oder unterdurchschnittlich sind, werden schnell zur Belastung. Für eine kurze Zeit kann ein eingespieltes B2B Vertriebsteam das ausgleichen, aber auf Dauer schlägt ein solcher Zustand mächtig auf die Stimmung und drückt die Leistung der ganzen B2B Vertriebsmannschaft.

Der erste Reflex bei mehr als der 50% aller B2B Vertriebsführungskräfte lautet: Trennung - obwohl die arbeitsrechtlichen Hürden in Deutschland extrem hoch sind, trennen sich 50% aller Führungskräfte im B2B Vertrieb von Underperformern. Auch, wenn ohne den Nachweis einer vorsätzlichen Verletzung des Arbeitsvertrags eine Kündigung schwierig und vor allem teuer wird.

Damit aber nicht genug, denn die Position muss wieder neu besetzt werden, der oder die neue Kollegin muss neu eingearbeitet werden und es kommt möglicherweise zu Irritationen bei Kunden. Vor allem aber beeinflusst jede Kündigung das Klima unter den verbleibenden Kollegen.

Die Gefahr ist groß, dass es bald einen neuen Außenseiter geben wird. Darum ist eine Kündigung in fast allen Fällen von Leistungstiefs nicht die schlauste Lösung. Stattdessen lohnt sich ein genauer Blick auf die eigentlichen Ursachen des Problems und auf alternative Lösungsansätze.

Der Verlust des Zugehörigkeitsgefühls beginnt mit unterdurchschnittlichen Vertriebsleistungen

Mangelnde Qualifikation ist sehr selten der Grund für eine chronische Underperformance im B2B Vertrieb. Der Schlüssel liegt auf der Beziehungsebene. Hier entscheidet sich, ob sich der Mitarbeiter im B2B Vertrieb als Teil der Gemeinschaft fühlt oder nicht. Ist das Zugehörigkeitsgefühl intakt, passt in der Regel auch die Leistung.

Wichtig ist, zu verstehen, dass ein Mensch sein Zugehörigkeitsgefühl verlieren kann, ohne dass sein Umfeld irgendetwas falsch gemacht hat. Ein Verlust der inneren Bindung kann jedem widerfahren. Eine wichtige Rolle spielen dabei die inneren Überzeugungen, Werte und Einstellungen.

Entmutigte Menschen kämpfen um ihren Platz und nutzen dazu unsoziales Verhalten

Diese bewussten und unbewussten Glaubenssätze, die aus der persönlichen Lebensgeschichte resultieren, prägen das Selbstbild und die Wahrnehmung der Umwelt. Hier liegen die Ursachen für

ungesunden Perfektionismus
Kontrollsucht
Geltungsdrang
Überverantwortlichkeit

Die daraus resultierenden Konflikte führen im ungünstigen Fall zur völligen Entmutigung. Die Person ist in einer ego-zentrierten Wahrnehmungsspirale gefangen. Sie wird zum Problemfall, und diese Rolle verfestigt sich schnell.

Von Zugehörigkeitsgefühl und innerer Nähe fehlt zu diesem Zeitpunkt jede Spur. Der Ausweg aus dieser verfahrenen Situation, für die die Führungskraft keine Verantwortung trägt, heißt Coaching.

Warum ein externer Coach an dieser Stelle sinnvoll ist:

Für die Führungskraft im B2B Vertrieb gibt es in der Rolle des Coaches einige Hindernisse. Eine Führungskraft steht selbst immer unter Erfolgsdruck, für ein erfolgreiches Coaching aber sind Geduld und Unvoreingenommenheit nötig.

Coaching funktioniert nur, wenn eine echte Vertrauensbasis da ist – insbesondere in Konfliktsituationen ist diese zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter oft gestört. Auch besteht die Gefahr, dass der durch seinen Chef gecoachte Mitarbeiter die besondere Zuwendung dazu nutzt, eine dauerhafte Sonderrolle zu spielen. Die beste Lösung ist darum ein externer Coach.

Ein entmutigter Mitarbeiter sagt JA, meint aber NEIN

Auf jeden Fall muss aber die B2B Führungskraft den Coachingprozess unterstützen. Das Problem wird auf der Beziehungsebene gelöst. Die Kernfrage lautet:

„Was muss sich ändern, damit die erwartete Leistung möglich wird?“

Diese möglichen Veränderungen betreffen natürlich beide Parteien - den Mitarbeiter im B2B Vertrieb wie die Führungskraft im B2B Vertrieb gleichermaßen. Als Führungskraft hilfst Du Deinem Mitarbeiter aus der Entmutigungsfalle, indem Du zwei Dinge tust: Erstens musst Du zu einer ermutigenden Grundeinstellung gegenüber Deinem Mitarbeiter finden und zweitens diese durch Dein Handeln zum Ausdruck bringen. Das ist mitunter leichter gesagt als getan.

Die Kunst der Vergebung

Vor einem Neuanfang auf der Beziehungsebene steht die Vergebung. Dadurch wird der emotionale Kreislauf von Aktion und Reaktion aufgebrochen. Menschen halten aus einem inneren Bedürfnis nach ausgleichender Gerechtigkeit an Kränkungen fest.

Vergebung verhilft zu einem unbelasteten Neuanfang. Für Vergebung auf der zwischenmenschlichen Ebene geht man die folgenden fünf Schritte:

Gestehe Dir selbst Deine Verletzungen ein. Nehme Dir ein Blatt Papier und schreibe Dir alles Negative von der Seele. Du formulierst praktisch eine Anklageschrift. Lasse Deinem Ärger freien Lauf, bis Deine innere Stimme sagt: „Jetzt ist es genug.“
Als vernünftiger Mensch verzichtest Du auf den Showdown eines echten Plädoyers und auf Wiedergutmachung. Formuliere Deinen Verzicht schriftlich. “Zelebriere die Vernichtung der Anklageschrift.”
Nach den ersten beiden Schritten bist Du jetzt emotional entspannt und versuchst die Perspektive Deines Mitarbeiters im B2B Vertrieb einzunehmen. Sammle dazu alle greifbaren Informationen, analysiere so gut es geht die Lebensgeschichte, die Prägungen, die Persönlichkeitsmerkmale und das Sozialverhalten des Mitarbeiters. “Versetze Dich mit diesem Wissen in seine Lage.”
Reflektiere jetzt Dein eigenes Verhalten. “Wenn Du einen Grund dafür entdeckst, Dich bei Deinem Mitarbeiter zu entschuldigen, dann tun es jetzt.”
Im letzten Schritt versuchst Du Deinen Mitarbeiter in einem neuen Licht zu sehen. “Schreibe das auf. Finde Antworten auf die Frage, warum es gut ist, dass der Mitarbeiter zu Deinem Team gehört und was Du an ihm oder ihr schätzt.” Mit diesem Schritt stellen Sie wieder eine intakte Arbeitsbeziehung her.

Ermutigendes Feedback

Noch befindet sich Dein Mitarbeiter im Zustand der Entmutigung. Er fühlt sich zum Beispiel schlecht informiert, ausgeschlossen, unwichtig oder unterlegen. Er verschanzt sich hinter einem Schutzschild, der der vollständigen Kooperation im Weg steht.

In dieser Phase sind die beiden essenziellen Grundbedürfnisse jedes Menschen Deine Ansatzpunkte: Jeder Mensch braucht bedingungslose Achtung und Respekt. Auch dann, wenn die Leistung nicht stimmt. Jeder Mensch hat das Bedürfnis, Teil von etwas zu sein und einen Beitrag zu leisten. Eine entmutigte Person empfindet hier immer Defizite. Begegne dem durch demonstrative Wertschätzung und Respekt. Anders gesagt: Ermutige Deinen Mitarbeiter.

Deine veränderte Sicht beeinflusst die Veränderung des Mitarbeiters

Wenn trotz guten Willens ein Rückfall in alte Muster droht, hilft es, die versteckten Ziele des Mitarbeiters im Einzelnen zu ergründen. Analysiere, was Dein Mitarbeiter macht und was daraufhin passiert. Gehe dabei schrittweise vor:

Beobachte das Verhalten und formuliere eine Hypothese: Welcher Ersatzhandlung bedient sich der Mitarbeiter, um seinen Status zu sichern? Rechtfertigt er sich, zeigt er Rachegelüste, wählt er den Rückzug oder heischt er Aufmerksamkeit?
Analysiere, was dabei in Dir selbst vorgeht.
Wie reagierst Du und wie wirkt sich Deine Reaktion auf Deinen Mitarbeiter aus? Hier findest Du erste Hinweise, wie Du den Kreislauf von Aktion und Reaktion durchbrechen kannst.
Welches individuelle Bedürfnis stecken hinter der Aktion Deines Mitarbeiters? Vielleicht braucht er mehr Freiraum, stärkere Einbindung oder mehr Verantwortung.
Überlege nun, was Du konkret anbieten kannst, um das Bedürfnis zu erfüllen. Finde heraus, ob Du mit Deiner Vermutung richtig gelegen hast.

Lege für eine gewisse Zeit alle Gespräche über Leistung und Ergebnisse auf Eis. Konzentriere Dich voll und ganz auf die Beziehungsebene. Drücke Wertschätzung für die Person aus. Sei aber sehr zurückhaltend mit Lob, denn dadurch kann wieder eine Abhängigkeit entstehen.

Ermutigungskompetenz

Die Fähigkeit zu ermutigen ist eine wichtige Führungskompetenz im B2B Vertrieb. Konzentriere Dich auf folgende Punkte:

Echtes Interesse zeigen: Das demonstrierst Du am besten durch offene Fragen. Interessiere Dich auch für Einschätzungen und Wertungen der Situation durch Deine Mitarbeiter.
Auf sich selbst achten: Meditiere dreimal fünf Minuten am Tag. Entkopple Dich innerlich von der Situation. Versetze Dich in die Position einer Person, die Du von außen wahrnimmst.
Zuhören: Schaue Deinen Gesprächspartner an und halte in Gedanken Deinen Mund zu. Für besonders emotionale Gespräche verlasse das Büro und laufe für die Dauer des Gesprächs neben Deinem Mitarbeiter her. Jeder hat zehn Minuten, um alles loszuwerden. Der andere schweigt und hört zu. Nach zehn Minuten wechsle die Rollen. Danach schweigst Du gemeinsam mit Deinem Mitarbeiter für fünf Minuten. Setze das Gespräch nach ein paar Tagen fort.
Geduld zeigen: Respektiere die Entwicklungsgeschwindigkeit anderer Menschen. Mit mehr Druck willst Du vielleicht die Dinge beschleunigen, aber Du erreichst nur das Gegenteil.
Üble Nachrede bekämpfen: Es geht immer um das Zugehörigkeitsgefühl. Deshalb verhindere konsequent negativ gefärbte Gespräche über Dritte in deren Abwesenheit. Lästereien sind deshalb so beliebt, weil der Akteur nicht seine Komfortzone verlassen muss und sich danach besser fühlt. Für die Ermutigung schwächerer Mitarbeiter ist das pures Gift. Drehe daher den Spieß um: Verbreite per Buschfunk gezielt positive Einschätzungen.
Immer freundlich bleiben: Bleibe in der Sache hart, aber immer verbindlich im Ton. Wenn Du Schwierigkeiten damit hast, trainiere dieses Verhalten durch Autosuggestion. Achte auf eine korrespondierende Körpersprache.
Sich auf das Positive fokussieren: Versuche immer das Positive zu erkennen, auch kleinste Entwicklungsschritte. Rede anerkennend darüber und biete Hilfe und Unterstützung an. Wenn Du weißt, dass Dein Mitarbeiter seine Defizite kennt, reite nicht darauf herum.
Fehlertoleranz zeigen: Stehe offen zu Deiner eigenen Unvollkommenheit. Gestehe Dir eigene Fehler souverän ein und pflege diese mit Deinem Humor. Wenn Du Schwierigkeiten damit hast, erinnere Dich an Blamagen in der Vergangenheit und reflektiere diese aus einer angenommenen externen Perspektive. Du wirst merken, im Nachhinein wirkt alles viel weniger dramatisch.
Konfliktverhalten trainieren: Du Hast es in der Hand, über eine andere Reaktion oder ein geändertes Verhalten Konflikte zu lösen. Durchbreche Automatismen durch konsequente Reflexion des eigenen Verhaltens.
Engagement leben: Bewahre auch in sehr angespannten Situationen Haltung. Zeige immer Respekt und bleibe höflich. Schreibe auf, wie Du wahrgenommen werden willst und leben danach.

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Low Performer im B2B Sales – was kann man tun?